La HR Scorecard et ses quatre perspectives expliquées simplement
Le tableau de bord des ressources humaines (en abrégé HR Scorecard) est un instrument essentiel du contrôle de gestion du personnel pour une gestion efficace des ressources humaines d'une entreprise.
Ces dernières années, la modernisation et la numérisation des pratiques RH ont conduit à l'utilisation de nouveaux outils de plus en plus performants. Partie intégrante d'un système d'information des ressources humaines (SIRH), le tableau de bord apporte une réponse aux besoins actuels des gestionnaires RH et les aide à gérer avec agilité le changement dans l'entreprise.
Découvrons ensemble ce qu'est le tableau de bord RH et quelle est sa fonction dans l'entreprise !
C'est parti !
Qu'est-ce que le tableau de bord RH ?
La HR Scorecard est un système d'indicateurs stratégiques pour les ressources humaines qui permet de mesurer, de gérer et d'améliorer le rôle stratégique du service des ressources humaines. Le tableau de bord RH prend ses racines dans l'outil de contrôle de gestion "Balanced Scorecard" (BSC), développé par les économistes Robert Kaplan et David Norton afin de mettre en adéquation une stratégie et sa mise en œuvre.
Le tableau de bord RH sert à mesurer les indicateurs RH pour la gestion de l'entreprise. Ils sont également appelés indicateurs RH, ou plus précisément KPI RH, car il s'agit d'indicateurs liés à la stratégie de l'entreprise.
Quelle est la fonction du tableau de bord des ressources humaines dans l'entreprise ?
La Balanced Scorecard de Robert Kaplan et David Norton a une fonction multidimensionnelle dans l'entreprise et trouve son application dans les ressources humaines avec la HR Scorecard.
Elle fournit une plate-forme systématique pour la mise en œuvre ou l 'opérationnalisation des objectifs et stratégies RH correspondants dans une organisation.
Pour les responsables des ressources humaines, le tableau de bord RH présente les avantages suivants :
- Mise en œuvre réussie d'une stratégie RH,
- Meilleure communication sur la stratégie,
- Meilleure compréhension de la stratégie,
- Amélioration de "l'apprentissage stratégique",
- Mise en relation des objectifs stratégiques,
- Réflexion interfonctionnelle.
Avec le Balanced Scorecard, Norton et Kaplan voulaient développer un système d'indicateurs pour le contrôle de gestion (du personnel) qui ne se limite pas seulement, comme d'habitude, aux perspectives passées et financières, mais aussi aux quatre perspectives suivantes : Perspective financière, perspective client, perspective processus et perspective apprentissage.
Cette approche du contrôle de gestion met en lumière la transparence à différents niveaux et simplifie, grâce à sa représentation multiperspective, le pilotage, la planification et l'orientation uniforme des objectifs de l'entreprise.
Adaptées à la gestion des ressources humaines, les perspectives du tableau de bord prospectif deviennent :
- Perspective de rentabilité
- Perspective des collaborateurs
- Perspective de la qualité
- Perspective d'apprentissage
Les quatre perspectives du tableau de bord prospectif dans le contrôle de gestion de l'entreprise
Le BSC utilise généralement quatre perspectives qui doivent être présentées de manière "équilibrée" :
Perspective financière
La perspective financière montre comment l'entreprise doit se présenter pour réussir financièrement. Cette perspective comprend les indicateurs de performance permettant d'atteindre les objectifs financiers : par exemple, le bénéfice, la croissance du chiffre d'affaires, le rendement du capital investi et les liquidités.
Perspective client
La perspective du client présente l'entreprise du point de vue du client. Elle contient des chiffres sur la réalisation des objectifs liés aux clients, par exemple la satisfaction des clients, les parts de marché, le nombre de réclamations ou le temps nécessaire pour répondre aux demandes des clients.
Parmi les objectifs de la perspective client figurent l'augmentation des parts de marché et l'amélioration de la qualité des produits et des services. Il est donc indispensable de faire la distinction entre les objectifs quantifiables et les objectifs non quantifiables (par exemple l'image de l'entreprise).
Perspective des processus
La perspective des processus comprend des chiffres relatifs aux processus et à la production (par exemple, les temps de traitement).
L'objectif est d'augmenter la valeur ajoutée (comme l'amélioration des temps de passage). Cela implique d'examiner les processus internes afin de répondre aux besoins des clients (perspective client) et des investisseurs (perspective financière).
Perspective d'apprentissage
La perspective d'apprentissage (ou perspective de développement/croissance) comprend des chiffres relatifs à des objectifs liés à l'existence à long terme de l'entreprise, par exemple les ventes de nouveaux produits ou les coûts de formation.
Ces objectifs se rapportent à la garantie de la compétitivité et à la pérennité de l'organisation. Ils sont atteints par une formation, une recherche et des mesures de développement appropriées. La perspective d'apprentissage met l'accent sur le développement rapide des produits et soutient l'emploi à long terme des collaborateurs les plus performants.
Les quatre perspectives de la HR Scorecard dans le domaine des ressources humaines
Étant donné que le tableau de bord RH peut être transmis au service des ressources humaines et utilisé comme outil de planification des ressources humaines, il peut être développé en tant qu'instrument autonome ou être intégré au tableau de bord équilibré de l'ensemble de l'entreprise.
Les employés du service des ressources humaines peuvent l'utiliser pour évaluer l'efficacité du service des ressources humaines. Pour ce faire, nous nous basons sur les quatre perspectives de la BSC et les modifions quelque peu :
Perspective économique
Dans la perspective économique, il s'agit de mesurer la contribution du service du personnel au succès économique. Cette contribution est déterminée par la pertinence des différentes mesures de développement du personnel ou par la valeur ajoutée du service du personnel ou de chaque collaborateur.
Les KPI utilisés ici sont par exemple le coût total du personnel ou le coût par employé.
Perspective des collaborateurs
Il s'agit ici de savoir comment l'entreprise doit se comporter vis-à-vis de ses collaborateurs afin de les motiver et d'atteindre leurs objectifs. Les éléments décisifs dans la perspective des collaborateurs sont entre autres l'augmentation de la satisfaction des collaborateurs et le renforcement de la marque employeur.
Les facteurs les plus importants dans ce contexte sont la satisfaction actuelle des collaborateurs et leur identification avec l'entreprise. Les indicateurs de performance utilisés ici pour l'évaluation sont par exemple le taux de fluctuation, le taux d'absentéisme pour cause de maladie et la durée moyenne d'appartenance à l'entreprise.
Perspective qualité
La perspective qualité permet de mesurer la qualité du service des ressources humaines et sa contribution au succès de l'entreprise.
Elle permet de déterminer comment certains processus doivent être optimisés pour atteindre les objectifs de l'entreprise. Les indicateurs utilisés ici sont notamment les temps de passage ou le nombre de problèmes résolus par le service du personnel.
Perspective d'apprentissage
La perspective de développement se concentre sur les possibilités de développement du personnel. Dans ce cas, il s'agit de calculer et de garantir les ressources nécessaires pour couvrir les besoins actuels et futurs.
Les indicateurs clés de performance utilisés ici sont le nombre d'employés pour lesquels un plan de carrière est envisageable, le nombre de personnes à haut potentiel et l'ampleur des efforts de formation.
Comment créer un tableau de bord prospectif RH ?
La création d'un tableau de bord prospectif RH peut être divisée en quatre étapes :
1) Déduire des objectifs individuels de la stratégie de l'entreprise et les adapter à chacun des axes mentionnés, par exemple redéfinir l'organisation des ventes et son personnel.
2. identifier les interactions et les liens entre les objectifs.
3) Déduire des objectifs des chiffres clés et des analyses appropriés.
4. réviser et contrôler constamment les chiffres afin de rester pertinent et performant. Il est important de toujours tenir compte de la situation spécifique de l'entreprise.
Les principales fonctions du tableau de bord prospectif RH sont la gestion du potentiel de réussite, la promotion de la communication, la production de rapports externes basés sur les indicateurs de performance BSC, la promotion de la transparence et la clarification des processus.
La BSC améliore à la fois la communication entre les différents niveaux hiérarchiques et la motivation des collaborateurs. Il existe toutefois un risque que des objectifs erronés ou irréalistes soient poursuivis. En outre, les écarts par rapport au plan établi ne peuvent pas toujours être expliqués par des chiffres. Un autre inconvénient est que le tableau de bord prospectif ne laisse que peu de place à la prise en compte du facteur risque.
Article traduit de l'allemand