Travail hybride : comment garantir une expérience exceptionnelle aux candidats ?

Les évolutions de ces dernières années ont transformé le monde du recrutement et de l'embauche, tant pour les professionnels du secteur que pour les candidats.

Les entreprises ont compris qu' il n'était plus nécessaire de rencontrer un candidat en personne pour l'embaucher. De même, un candidat n'a plus besoin d'une rencontre en personne pour accepter une offre d'emploi.

L'impact de cette évolution a été considérable. La base de données de candidats à consulter (et d'entreprises à qui envoyer des CV) s' est considérablement étoffée, de même que la concurrence entre les entreprises pour attirer les meilleurs talents.

Pour convaincre les employés d'accepter une offre sur un marché du travail hautement compétitif, les entreprises doivent accorder une plus grande attention à l'expérience du candidat et optimiser un processus de candidature purement numérique.

Pour y parvenir, il convient de suivre les six étapes clés ou meilleures pratiques décrites ci-dessous.

1. Mettre l'accent sur la communication

Aujourd'hui, la politique de l'entreprise en matière de travail hybride et de télétravail est déterminante pour la décision d'un candidat. C'est pourquoi elle doit être communiquée le plus tôt possible, voire dès la publication de l'offre d'emploi. Dans le cas contraire, l'entreprise court le risque d'inclure dans le processus de sélection de nombreux candidats qui n'ont pas l'intention d'accepter cette politique.

Pour les entreprises dont la politique est particulièrement souple, cela peut faire toute la différence lorsqu'il s'agit d'attirer des talents.

Depuis quelques années, par exemple, de nombreuses offres d'emploi chez Altamira HRM mentionnent explicitement la possibilité de travailler dans nos bureaux ou à distance, selon les préférences. En conséquence, nous avons constaté une augmentation significative du nombre de candidatures et du taux d'acceptation des offres.

Cependant, le véritable centre névralgique de la communication avec les candidats reste le site de carrière. C'est là qu'une entreprise doit impressionner le candidat et le convaincre de son aptitude en communiquant :

• Les valeurs et la mission ;
• Les incitations et les avantages ;
• L'opinion de ses employés, par le biais d'interviews et de témoignages ;
• la culture d'entreprise.

La base de données de candidats étant appelée à s'étoffer, il convient également d'accorder une plus grande attention aux politiques de diversité et d'inclusion.

Les sites d'emploi sont devenus de plus en plus importants ces dernières années. En outre, l'une des conséquences de la généralisation du télétravail est que les candidats reviennent sur les sites d'emploi, en particulier à partir d'un PC plutôt que d'un smartphone (voir graphique). Les entreprises devraient donc profiter de cette opportunité pour présenter leur travail quotidien, en utilisant un mélange de texte, d'images et de contenu vidéo.

Cependant, il est toujours conseillé que la page d'emploi soit réactive, afin que l'expérience du candidat lorsqu'il accède au site web à partir d'un appareil mobile reste satisfaisante.

2) Réduire les points de friction

Comme nous l'enseigne le marketing, pour obtenir un nombre élevé de candidatures à une annonce, il est nécessaire de réduire autant que possible l'effort que l'utilisateur doit fournir pour postuler.

De nombreux sites d'emploi exigent encore un nombre disproportionné de champs à remplir avec des informations déjà disponibles sur le CV. La meilleure option - qui augmente le taux de conversion des utilisateurs en candidats et améliore l'expérience - consiste à ne demander au candidat que les informations strictement nécessaires pour l'identifier et le contacter.

Les recruteurs peuvent alors utiliser le système de suivi des candidats pour extraire les informations dont ils ont besoin du CV joint, soit au moyen d'outils de recherche sophistiqués, soit au moyen de technologies d'intelligence artificielle telles que l' analyse de CV.

Pour améliorer l'expérience des candidats et réduire leurs efforts, il est également possible d'utiliser des formulaires de candidature rapide sur des plateformes telles que Indeed ou LinkedIn.

3. entretenir la relation

Il est évident que le fait de ne pas rencontrer un candidat en personne a des conséquences :

• Il est plus difficile d'entrer en contact avec lui,
• Cela vous oblige à cultiver et à renforcer la relation avec lui dès le départ,
• vous devez vous efforcer d'assurer une plus grande présence et d'être ponctuel dans le retour d'information et la communication.

Là encore, les notifications et les courriels automatisés, ainsi que les modèles de communication dans les logiciels de recrutement, peuvent apporter une aide précieuse. Toutefois, la composante humaine est irremplaçable : téléphoner à tous les candidats interrogés pour les informer de l'évolution du processus de sélection est, par exemple, une action dont il ne faut pas se passer.

Tous les échanges avec les candidats peuvent être suivis grâce à l'ATS. Les recruteurs peuvent ainsi établir une relation avec eux et récupérer des profils qui avaient été écartés, en reprenant là où ils s'étaient arrêtés.

4. Offrir une plus grande autonomie

Dans le monde du travail moderne, où les tâches ne sont plus toujours effectuées en contact étroit avec les collègues et les managers, les entreprises ont dû apprendre à responsabiliser les employés et à leur offrir une plus grande autonomie.

Il n'est donc pas surprenant que les candidats souhaitent également être plus indépendants.

Pour améliorer l'expérience des candidats à distance et leur donner plus de contrôle sur le processus, il est judicieux de

• leur offrir la possibilité d'enregistrer un court entretien vidéo. Cela leur donne l'occasion de s'exprimer sans être liés à leur CV, ce qui augmente le degré de satisfaction à l'égard du processus de sélection de l'entreprise.
• Vous donner la possibilité d'organiser un entretien en direct avec le recruteur, sur la base d'un calendrier en ligne que vous pouvez consulter sur la page d'offres d'emploi de l'entreprise.

Les STA proposent également des tests automatisés que les candidats peuvent passer lorsqu'ils en ont le temps, sans la pression d'un entretien en personne. Ces outils renforcent la perception de transparence et de prise de décision fondée sur le mérite.

5. Exploiter les avantages des entretiens vidéo

Comme indiqué dans les premières lignes de cet article, nous avons appris ces dernières années à embaucher sans rencontrer le candidat en personne.

Nous avons également appris à convaincre un candidat de travailler pour nous, malgré la distance et l'impossibilité de se rencontrer en personne.

Il a été facile de trouver le substitut naturel à l'entretien en personne. Bien qu' un entretien vidéo ne puisse pas remplacer complètement une rencontre en personne, il conserve plusieurs caractéristiques et offre des avantages supplémentaires:

• Il est plus facile à organiser, car il élimine le problème des déplacements.
• Il nécessite moins de temps de part et d'autre.
• Elle permet la participation simultanée de plusieurs personnes situées dans des lieux différents.
• Il peut être enregistré avec l'accord préalable des participants.
• Il permet aux candidats introvertis de se sentir plus à l'aise et d'être plus performants pendant l'entretien qu'ils ne le seraient en personne.

Par conséquent, si nous ne pouvons pas interviewer quelqu'un en personne, il est préférable de se concentrer sur les points forts de l'entretien vidéo plutôt que sur ses faiblesses.

6. Continuer à cultiver l'engagement

Une fois le processus de recrutement terminé, il est important que l'entreprise mette tout en place pour assurer l' intégration à distance. Dans le cas contraire, le nouvel employé se sentira rapidement abandonné.

Un logiciel de gestion des ressources humaines moderne, doté de flux de travail, peut guider le processus d'intégration d'un employé à distance, en transmettant les informations correctes, en recueillant tous les documents nécessaires et en guidant des actions telles que la création de comptes d'entreprise et l'attribution d'un mentor.

Cela permet de s'assurer que l'expérience du nouvel employé démarre du bon pied dès le premier jour de travail.