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Le profil de poste pour recruter le candidat idéal, mieux que les applis de rencontre !

Le profil de poste pour recruter le candidat idéal, mieux que les applis de rencontre !

Par Grégory Coste. & Coralie Petit

Mis à jour le 10 juillet 2024, publié initialement en 4 décembre 2017

Le profil de poste est un élément clé pour les ressources humaines, tant il permet d'éviter les erreurs de recrutement en déterminant le profil de candidat idéal.

Selon les métiers, le secteur et les besoins de l’entreprise, le responsable des ressources humaines définit les critères indispensables : établir sa check-list est un prérequis avant de diffuser ses offres via Pôle Emploi et sur les job boards.

Avant de vous recommander les outils RH incontournables pour réussir votre stratégie de sourcing, nous allons d’abord partager avec vous quelques conseils, avec en bonus un modèle de profil de poste vierge à télécharger. 🤭

Les bases du profil de poste

Qu'est-ce qu'un profil de travail ?

Un profil de poste est une description détaillée des éléments requis pour un poste spécifique au sein d'une organisation. Il sert de référence lors du processus de recrutement et d'évaluation des performances.

En ce sens, on y retrouve :

  • les responsabilités ;
  • les compétences ;
  • et les qualifications.

Conduisez également des tests de personnalité pour vous assurer que votre candidat soit le bon !

On peut même considérer que le profil de poste établit le portrait-robot de rêve du candidat recherché. Votre objectif, en tant que recruteur, est de dénicher le candidat qui se rapproche le plus des attentes de l’entreprise.

💡 Un candidat ne peut correspondre à 100 % à vos attentes, c'est pourquoi on parle d'un candidat qui s'en rapproche. Soyez ouvert d'esprit, n'hésitez pas à donner une chance à un candidat avec qui vous avez un bon feeling.

Comment définir le profil d'un poste ?

Définir le profil nécessaire à un poste n'est pas une chose fondamentalement difficile, la tâche demande néanmoins d'être précis et de rien oublier. ☝️ 

☝️ Posez-vous les bonnes questions.

  • Pourquoi recruter ?
  • Quel est l'intitulé du poste ?
  • Quelles sont les missions attendues ?
  • Quel est le résultat espéré ?
  • Quelles sont les compétences et les qualifications nécessaires ?
  • Quel profil cherchons-nous ?
  • Avons-nous besoin d'une personne maîtrisant plusieurs langues ?

 💡 Vous devez déterminer chaque élément qui encadre le poste, et même l'environnement de travail.

Quelle est la différence entre profil de poste et fiche de poste ?

Comme vous avez dû le voir, la fiche de poste est un élément compris dans le profil du poste, ces deux documents ne sont donc pas les mêmes. 

Mais alors, qu'est-ce qui les différencie ? 🤔

La fiche de poste fixe les responsabilités et l'ensemble des missions. Elle indique les objectifs attendus en termes de résultats, et donc les indicateurs de performances utilisés pour son évaluation.

💡 Astuce : un ATS, à savoir un outil de suivi des candidatures, vous aide dans la création d’un profil de poste, comme Softgarden. Grâce à des modèles, vous gagnez du temps en automatisant vos recrutements. Il vous est ensuite plus facile de transformer le profil de poste en fiche de poste pour accueillir la personne retenue dans votre organisation !

En quelques mots, voici les éléments clés qui vont vous permettre de séparer la fiche du profil. 👇

Différence entre profil de poste et fiche de profil de poste
Critère Profil de poste Fiche de poste
Objectif
  • Déterminer le profil de candidat idéal.
  • Répondre à l’enjeu stratégique de l’entreprise.
  • Établir les responsabilités d’un salarié
  • Mise à jour de la fiche en fonction de l’évolution de l’employé
Phases
  • Processus de recrutement.
  • Promotion interne.
  • Évaluation.
  • Formation.

Les enjeux pour le responsable des ressources humaines

Le directeur des ressources humaines répond à l’enjeu stratégique pour l’entreprise exprimé par le directeur marketing, le directeur commercial, ou encore le dirigeant.

Il s’agit d’établir le profil de candidat idéal pour recruter le bon candidat qui est capable de remplir les missions avec succès et de satisfaire aux attentes de l’entreprise.

Cette analyse présente plusieurs intérêts pour la gestion des ressources humaines dans son ensemble :

  • elle conforte la démarche de recrutement et l’intégration d’une nouvelle recrue ;
  • elle aide à structurer l’organisation en termes de hiérarchie et de rémunération ;
  • elle permet d’identifier les formations à mettre en place ;
  • elle fixe les règles d’évaluation des performances.

Lire aussi

Comment rédiger un profil de poste ?

Comprendre l'origine du recrutement

Un profil de poste exprime la réponse à un besoin de l’entreprise. ☝️ 

Et donc, pour combler ce besoin, il faut évidemment recruter du personnel. La 1ʳᵉ chose à savoir est alors les besoins de votre entreprise, à savoir la raison du recrutement.

Alors, quels sont vos besoins ? 👇
Besoin de l’entreprise Le questionnaire d’analyse de poste
Le besoin de répondre à un surcroît d’activité
  • De quelle activité s’agit-il ?
  • Quels en sont les contours ?
  • Pourquoi ce surcroît ?
  • Combien de temps cette période va-t-elle durer ?
  • Cette situation risque-t-elle de se reproduire ?
  • Quelles sont les qualités et compétences requises ?
Le besoin de créer un poste
  • À quel enjeu cette création de poste correspond ?
  • De quelle activité s’agit-il ?
  • Quelles sont les qualités et compétences requises ?
     
Le besoin de développer une nouvelle activité
  • De quelle activité s’agit-il ?
  • Quel est l’enjeu pour l’entreprise ?
  • Quels en sont les contours ?
  • Quelles sont les qualités et compétences requises ?
Le besoin de remplacer un employé de courte ou de longue durée
  • Combien de temps ce remplacement doit-il durer ?
  • Cette situation risque-t-elle de se reproduire ?
  • Quelles sont les qualités et compétences requises ?
  • Un autre collaborateur peut-il effectuer ce remplacement ?
  • Peut-on reporter l’activité ?
Le besoin de remplacer un employé suite à une démission
  • Pourquoi est-il parti ?
  • Lui a-t-on refusé une promotion, une formation, une évolution ? Et Était-ce possible ?
  • Dans quel contexte est-il parti ?
  • Qu’a-t-il trouvé de mieux dans une autre entreprise ?
Le besoin de remplacer un employé licencié
  • Pourquoi le salarié a-t-il été renvoyé ?
  • Est-ce le poste qui est mal défini ?
  • Est-ce l’employé qui ne correspond pas au profil ?
Le besoin de remplacer un employé promu en interne
  • La personne promue en interne peut-elle former son successeur ?
  • Qui est le responsable hiérarchique ?
  • De quelle activité s’agit-il ?
  • Quels en sont les contours ?
  • Quelles sont les qualités et compétences requises ?
  • Une formation doit-elle être mise en place ?
Le besoin de remise en question du poste
  • Pourquoi le recrutement n’a-t-il pas marché ?
  • Avons-nous raté une étape dans le processus de recrutement ?
  • Le profil de poste était-il trop exigeant ?
  • La nouvelle recrue ne possédait pas les compétences requises ?
  • L’entreprise a-t-elle mal intégré le nouveau collaborateur ?

L'exemple d'un profil de candidat recherché

Une fois l’enjeu identifié, il faut déterminer tout ce qui se rapporte à la fonction.

Pour vous aider à mieux visualiser ce que vous devez faire, nous avons établi un exemple de profil de candidat pour un poste de commercial, avec le détail des éléments nécessaires pour établir un profil de poste.

C'est toujours plus parlant, n'est-ce pas ? 😉

Exemple d’un profil de poste de commercial 
Les enjeux pour l’entreprise
  • Développer le chiffre d’affaires.
  • Augmenter les parts de marché.
La fonction et les intitulés possibles du poste
  • Directeur commercial.
  • Conseiller commercial.
  • Délégué commercial.
  • Commercial.
Les missions
  • Cibler et qualifier les prospects.
  • Développer le portefeuille de clientèle.
  • Développer les partenariats distributeurs.
  • Accroître les ventes.
  • Augmenter les ventes additionnelles.
  • Fidéliser les clients.
  • Entretenir la relation client.
  • Obtenir la prescription des clients auprès de nouveaux prospects.
Les objectifs et les résultats attendus à l’année
  • Adresser 100 nouveaux prospects.
  • Acquérir 30 nouveaux clients dans l’année.
  • Augmenter les ventes de + 30 %.
  • Obtenir un indice de satisfaction de 80 %.
  • Se faire prescrire par 15 % des nouveaux clients et 70 % de nos partenaires distributeurs.
  • Taux de pénétration des gammes + 30 %
Les tâches
 
  • Connaître les services et produits.
  • Se tenir à jour des spécificités et évolutions techniques.
  • Appliquer la politique tarifaire.
  • Prospecter / trouver de nouveaux clients.
  • Établir un planning de prospection.
  • Effectuer des prises de rendez-vous.
  • Démarcher et réaliser des relances téléphoniques.
  • Qualifier les prospects chauds.
  • Réaliser des visites physiques.
  • Effectuer des démonstrations argumentées.
  • Être à l’écoute de ses clients.
  • Conseiller les clients et distributeurs.
  • Négociation commerciale.
  • Signature des contrats.
  • Tenir le fichier client à jour.
  • Assurer le suivi commercial.
  • Veiller au respect des délais de livraison.
  • Sonder la satisfaction client / distributeur.
  • Anticiper la saisonnalité.
Les compétences savoir-faire, savoir-être et connaissances demandés 
 
  • Expérience obligatoire dans la vente (minimum 5 ans).
  • Formation attendue (bac +3 à bac +5).
  • Maîtriser les techniques de ventes CAP SONCAS, AIDA, SPANCO, CAB, SIMAC.
  • Pratique d’un logiciel CRM et d'outils bureautiques.
  • Capacité à développer un réseau local.
  • Qualités relationnelles nécessaires (capacités à s’adapter à diverses typologies d’interlocuteurs, tenace, sociable).
  • Aptitudes requises (sens de l'organisation, travail méthodique, sens de l'organisation).
  • Permis B avec tous les points.
L'environnement de travail
  • Marché très concurrentiel (tempérament de chasseur attendu).
  • Base de données de prospection fournie.
  • Niveau de responsabilités (travail en autonomie, partage d'expérience avec l'équipe commerciale, rendre des comptes à la hiérarchie).
  • L’entreprise détient la Certification AFNOR NF Service.
  • Le candidat sera formé afin de respecter nos engagements en termes de relation client.
  • Mobilité sur la région Occitanie.
  • Moyens (véhicule de fonction, carte Total pour prise en charge des frais de carburant, tablette, smartphone, logiciel CRM et suite bureautique).
L'estimation de la rémunération
  • CDI.
  • Statut cadre.
  • Durée de travail de 40 heures hebdomadaires.
  • Avantages (tickets restaurants et 13ᵉ mois).
  • La rémunération brute va de 45-60 K euros par an, en fonction du profil, dont 70% fixe et 30 % variable.
Les indicateurs de performances
  • Retours de nos partenaires distributeurs (dont taux de pénétration de la gamme).
  • Évaluation de la satisfaction client.
  • Mesure du respect des objectifs hebdomadaire.
  • Progression du chiffre d'affaires.
  • Difficultés rencontrées (prévues et non prévues).
  • Opportunités saisies.
  • Mesure du nombre de prospects contactés.
  • Mesure du nombre de nouveaux clients contractés.
  • Évaluation du taux de fidélisation.
PROFIL DE POSTE COMMERCIAL
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Notre modèle de profil de poste à télécharger

En bonus, et pour vous aider à déterminer votre profil de poste, nous mettons à votre disposition en téléchargement gratuit un profil de poste au format PDF.

🎯 Exploitez ce profil de poste vierge en remplissant les champs : au travail !

Modèle de profil de poste

Télécharger

Les outils RH aident les recruteurs

Des services complets pour recruter et fidéliser

Les logiciels de recrutement rassemblent de nombreux outils qui facilitent le travail de gestion des ressources humaines. Ce type de logiciel vous permet de diffuser sur plusieurs jobboards simultanément votre offre d’emploi, entre autres.

Vous pouvez cartographier les compétences d’un collaborateur ou d’un candidat pour évaluer la correspondance avec le profil de poste. Par la même occasion, vous centralisez toutes les candidatures reçues au sein du même espace pour une gestion plus fuide.  😌

  • Vos collaborateurs participent au recrutement en commentaires.
  • Vous construisez, entretenez et connectez votre CVthèque.
  • Vous pouvez mettre en place un système de correspondance (« matching ») de candidats.
  • Vous gérez vos flux de candidatures et effectuez votre suivi des candidats.

💡 Question fidélisation des meilleurs collaborateurs, certains logiciels intègrent des modules à votre système informatique pour :

  • automatiser certaines tâches chronophages ;
  • assurer la gestion administrative du personnel ;
  • ou encore, pour faciliter votre gestion des talents sur le long terme.

La sélection de nos meilleurs outils RH

Taleez, l'outil qui fait gagner du temps au recrutement

Le logiciel Taleez est prisé par les PME, car il centralise tous les processus de recrutement. Gagnez un temps considérable en diffusant automatiquement vos offres sur plus de 70 sites d’emploi et auprès de 13 000 formations.

Vous pouvez même créer votre propre site carrière pour construire et consolider votre marque employeur !

Eurécia Gestion des Talents et son module de recrutement

Intégré au SIRH Eurécia, Eurécia Gestion des Talents est plébiscité par les entreprises pour sa gestion complète des recrutements.

En quelques clics seulement, vous publiez vos offres d'emploi sur plusieurs plateformes, vous centralisez toutes les candidatures sur un seul outil et vous automatisez les réponses aux candidats.

monday.com HR centralise vos processus RH

monday.com HR est une plateforme collaborative qui accompagne les responsables RH dans la création de solutions personnalisées répondant à tous les besoins de leur équipe. 

Vous pouvez même suivre votre processus de recrutement et ne louper aucun talent grâce aux rappels automatiques.

Profil de poste et recrutement : anticipez !

Un profil de poste est un document de référence essentiel au recrutement. Une petite erreur de recrutement peut commettre de grands dommages à l’entreprise, alors prenez les devants !

Pour établir vos profils de poste, vous pouvez vous appuyer sur les informations et tableaux de cet article dédié, car ceux-ci constituent une excellente trame de départ.

Pour satisfaire des besoins complémentaires en gestion des ressources humaines, il est utile d’adopter un logiciel complet pour intégrer et exploiter les données du travail effectué sur un profil de poste.