Pas de croissance durable en entreprise sans lutte contre les stéréotypes de genre !

Près d’un tiers des inégalités salariales est le résultat d’inégalités de répartition des tâches entre hommes et femmes, au sein du foyer. ¹

Face à ce constat, les organisations professionnelles jouent un rôle clé en intervenant activement dans les domaines environnemental, social et économique. Elles ont tout intérêt à prendre la problématique du genre à bras le corps, tant celle-ci est corrélée aux enjeux de croissance durable.

En parallèle, l’engagement social ou environnemental des entreprises devient de plus en plus un critère de choix majeur pour les salarié·e·s, devançant même la question du salaire. Un atout de taille, donc, face à un marché de l’emploi très tendu.

Alors comment doivent-elles s’y prendre concrètement pour établir un monde professionnel plus juste ? Entre prise de conscience, sensibilisation et mise en œuvre concrète, nous vous présentons 9 mesures pour réduire le fléau des inégalités au travail.

(Re) penser les rôles de chacun en entreprise

L’homme n’est pas un « prince » tout comme la femme n’est pas condamnée à l’attendre. Mais l’injonction à la masculinité, ou cette obligation de répondre à l’image de l’homme idéal fort, puissant, viril, protecteur, a traversé les siècles. D’où l’importance de l’éducation d’aujourd’hui. 

De multiples initiatives voient le jour. Néanmoins, la tendance à déconstruire les stéréotypes s’adresse plus aisément aux filles. Nous orientons effectivement moins nos garçons vers des jeux de « fille », et plus tard nous les accompagnons peu vers des filières et métiers réputés féminins. Voici donc pourquoi le féminin demeure implicitement déprécié dans la sphère masculine, ce qui induit une adhésion inconsciente plus prégnante à ces modèles sexués stéréotypés de la part des hommes.

Toutefois, les lignes bougent ; aujourd’hui en effet, il existe une prise de conscience et un refus grandissant d’une masculinité jugée toxique pour tous².

C’est une réalité sociale qui s’exprime et qu’il faut entendre : il s’avère indispensable de considérer la thématique du genre en entreprise pour nous défaire des injonctions sociales qui emprisonnent, et aller vers un monde (du travail) plus juste et plus équilibré.

Pas de développement durable sans conscience du genre en entreprise

Les dix-sept objectifs de développement durable formulés par l’ONU seront impossibles à atteindre pour 2030 sans tenir compte de la problématique du genre.

En effet, le développement durable s’inscrit dans une vision à long terme, et se décline en trois volets : social, environnemental et économique.

Cette conception du monde s’efforce de comprendre de quelle manière l’activité humaine impacte la survie de l’homme sur la planète, et d’y apporter des solutions. Chacun des trois volets est lié au genre qui apparaît transversal.

Le volet environnemental

Le volet environnemental renvoie à l’accès aux ressources vitales.

À l’échelle mondiale, les femmes représentent 13 % seulement des propriétaires de terres agricoles³.

Les changements climatiques ont un effet disproportionné sur les femmes et les enfants, qui risquent 14 fois plus que les hommes de mourir pendant une catastrophe.

La multiplication des sécheresses entraîne la destruction des moyens alimentaires et dans les pays les plus en difficulté, les femmes restent enfermées avec leurs enfants dans un quotidien sans perspective tandis que les hommes quittent le foyer pour chercher du travail.

Le volet social

Le volet social concerne l’accès aux ressources culturelles et à l’ensemble des relations interindividuelles qu’il est possible de mobiliser dans son intérêt personnel pour se développer.

L’égalité des sexes n’est pas seulement un droit fondamental à la personne, elle est aussi un fondement nécessaire pour l’instauration d’un monde pacifique, prospère et durable.

La gestion de carrière, le mentorat, le coaching, la formation sont de véritables leviers de progression. Il est impératif d’ouvrir les postes décisionnels à tous en repensant le contexte global, et notamment la répartition des tâches, en développant des programmes pour les pères, en accompagnant les aidants, et en déconstruisant les injonctions genrées.

Le volet économique

Le volet économique fait référence aux finances.

Les femmes ont plus de chances de vivre en dessous de 50 % du revenu médian. Elles effectuent 2,6 fois plus de travail familial et domestique non rémunéré que les hommes et dans 39 pays, les filles et les fils ne jouissent pas de droits d’héritage égaux⁴.

Le droit pour les femmes à poste équivalent, de bénéficier d’un salaire identique à celui des hommes — aujourd’hui inférieur de 15 % en moyenne en France — n’est pas respecté.

Par ailleurs, ce sont elles qui occupent le plus de temps partiels et sont davantage concernées par les risques psychosociaux. Tout en étant plus aidantes, elles sont plus touchées par des problématiques de santé et de précarité.

L’entreprise providence : vers un monde professionnel plus juste en 9 étapes

L’entreprise providence intervient activement dans les domaines environnemental, social et économique, pour assurer la protection et le développement professionnel de ses collaborateur·trice·s.

Plus de la moitié des salarié·e·s adhèrent à cette idée et déclarent même que l’engagement social ou environnemental des entreprises est un critère plus important pour eux que le salaire⁵.

Et cela va bien sûr de pair avec un travail sur l’égalité de genre.

Cet état d’esprit rappelle celui des Myke menn de la Norvège des années soixante-dix. Opposés à l’image de l’homme viril issue de la mythologie nordique, ceux-ci s’élèvent contre ce mythe viking qui ne s’accorde pas avec leur souhait de contribuer à l’éducation de leurs enfants. Voici un exemple montrant comment une société diffuse des stéréotypes de genre que chacun incorpore ou rejette. Il est important de comprendre ce que sont les stéréotypes de genre d’hier et d’aujourd’hui, d’apprendre à les déconstruire et d’agir en intégrant des positionnements novateurs.

Dans ce sens, l’entreprise à un rôle essentiel à jouer : celui de se préoccuper de tou·te·s ses collaborateur·trice·s pour construire une organisation professionnelle sécurisante et performante.

Elle doit ainsi intégrer la dimension domestique dans le travail et prendre en charge les actions de prévention contre le sexisme ordinaire et le harcèlement.

Pour cela, il est possible de mettre en œuvre une démarche globale pour aller vers une entreprise en santé et réduire le fléau du sexisme au travail qui touche 80 % des femmes dans leur parcours professionnel. 

Voici une proposition en 9 étapes.

1 — Engager la direction

La direction doit prendre conscience de son rôle social et s’engager sur des résultats, un budget et des échéances claires, partagées en interne et en externe.

Mettre en place une politique de transformation des cultures d’entreprises incite à réduire le « quiet quiting » et les risques de « tuyau percé » des talents notamment féminins qui nuisent à la compétitivité.

2 — Pédagogie et éducation

Partager et promouvoir les bonnes pratiques en interne et en externe à travers des collectifs de dirigeant·e·s, comme c’est le cas autour de l’adoption de la charte « Initiative #StOpE ».

La communication est centrale pour faire vivre ces leviers de transformation comportementaux :

• guides,
• affiches dans les lieux de passage,
• conférences,
• séminaires,
• workshops, etc.

Et surtout ne pas négliger les actions de communication informelles. 

3 — Former et instituer des process spécifiques dans le recrutement

Qu’ils en soient conscients ou non, les recruteurs sont quotidiennement influencés par des biais cognitifs, qui leur permettent parfois de prendre des décisions rapidement, mais qui faussent aussi bien souvent leur jugement.

L’instauration de formation et de process, comme le fait d’avoir des équipes mixtes à différentes étapes du recrutement, est un bon moyen pour recruter des profils atypiques, inattendus, féminins ou masculins, surtout dans des secteurs ségrégués comme le care ou la technologie.

4 — Créer un comité de pilotage

Le comité de pilotage devient un lieu de débats et d’échanges sur la démarche de prévention mise en œuvre.

C’est aussi un lieu de confrontation des représentations entre membres de la direction, représentants syndicaux, médecins du travail, etc.

5 — Identifier les facteurs de risque de genre

Il existe pour cela trois techniques complémentaires :

• Analyse des données existantes,
• Analyse qualitative de l’activité de travail,
• Recours à des outils quantitatifs spécifiques.

6 — Former les managers au leadership humaniste

Des budgets massifs sont accordés dans les grandes entreprises à la formation des hauts potentiels féminins… sans mesurer que la maternité affectera leur trajectoire, tant la répartition des rôles dans la sphère domestique impacte les carrières.

Il est essentiel de nourrir le terreau de l’égalité professionnelle en coachant, formant les managers à un leadership humaniste, qui ne pénalise pas les injonctions de présence et d’excellence des femmes en entreprise comme au foyer, et dont les objectifs de management s’engagent à favoriser l’équité de moyens comme KPI central.

7 — Développer les solutions mesurables

Trois niveaux de solution doivent être mis en œuvre : organisationnel, managérial, et individuel.

Pour chaque facteur de risque de genre, il est essentiel de constituer un groupe de travail en charge de la construction des solutions. L’un des enjeux clés concerne la gestion des priorités qui doivent être évaluées selon quatre critères :

• Acceptabilité : solution facilement acceptable,
• Coût : temps, ressources, apport financier, énergie, etc.,
• Impact : favorisation durable de la diminution des risques de genre,
• Rapidité : mise en place rapide de la solution.

8 — Se mettre en action  

Les actions choisies et mises en œuvre doivent être efficaces (ateliers, formation, accompagnement personnalisé, coaching, mentorat, etc.).

Elles s’appuient sur :

• Les capacités collectives de résolution de problème,
• La capitalisation sur les bonnes pratiques,
• Le développement d’un leadership partagé.

9 — Évaluer les résultats de la démarche 

Il est important d’évaluer trois niveaux de résultats :

• L’implémentation effective des solutions,
• Les effets sur le bien-être et l’efficacité de l’entreprise,
• La perception des salariés sur la démarche et leur engagement à continuer.

10 — Lancez-vous !

Il est impératif, désormais, d’amorcer concrètement les transitions sociales.

Autrement dit : à vous de jouer !

Conclusion

Comprendre les bienfaits d’un monde (professionnel) qui se sépare de ses modes de domination tant ils ont montré leurs pouvoirs destructeurs, leurs limites économiques et écologiques s’avère aujourd’hui plus qu’urgent. Nous avons une grande responsabilité : celle de prendre soin de tout le vivant⁶.

Repenser la place de l’homme, replacer l’Humain au cœur de son environnement, rendre accessibles les droits humains en dépassant la dimension de genre, c’est construire un avenir durable et inclusif nécessaire à la croissance responsable.

Sources