Stratégie RH : pourquoi et comment la mettre en place dans votre entreprise ?

L'établissement d'une stratégie RH efficace est essentiel pour toute entreprise qui souhaite atteindre ses objectifs, commerciaux notamment. Cela nécessite une compréhension claire de la culture d'une organisation, des employés et des processus en place.

Le déploiement de cette stratégie implique une multitude d'aspects, allant de la gestion du capital humain à l'adaptation aux enjeux digitaux actuels.

Au programme de cet article : définition, comment définir sa stratégie en 5 étapes et nos meilleurs conseils pour une bonne stratégie RH qui ira jusqu'à servir votre marque employeur !

Comprendre la stratégie RH : définition, enjeux et exemple

Qu'est-ce qu'une stratégie RH ?

Une stratégie RH est un plan à long terme élaboré par une entreprise pour gérer efficacement ses ressources humaines. Elle vise à aligner les objectifs de la fonction RH avec ceux de l'entreprise.

Les éléments clés d'une stratégie RH comprennent :

• La connaissance des ressources actuelles : cette phase implique l'analyse des compétences, des talents et des aspirations des employés existants.
  
  
• La définition des objectifs stratégiques : cela peut inclure l'attraction et la rétention des talents, l'amélioration de la productivité des employés, ou la promotion de la mobilité interne.
  
  
• La création d'un rapport détaillé : ce document décrit la situation actuelle de la fonction RH, les objectifs stratégiques et les mesures à mettre en place pour les atteindre.
  
  
• La communication de la stratégie à l'ensemble des employés : il est essentiel d'expliquer clairement aux employés comment la stratégie RH les concerne directement et comment elle contribuera à l'atteinte des objectifs de l'entreprise.
  
  
• L'ajustement et l'optimisation de la stratégie en continu : une stratégie RH efficace évolue en fonction des besoins changeants de l'entreprise et du marché du travail.

Les 3 enjeux de la stratégie en ressources humaines

Les enjeux d'une stratégie globale en ressources humaines sont multiples et variés. Ils sont à la fois liés aux défis internes et externes de l'entreprise.

• L'un des premiers enjeux concerne la gestion des talents. Il est crucial de recruter et de retenir les meilleurs éléments pour assurer la croissance de l'entreprise.

• Un autre enjeu majeur est l'adaptation aux évolutions technologiques et sociétales. La digitalisation et les nouvelles formes de travail, comme le télétravail ou le travail hybride, nécessitent une réflexion stratégique pour optimiser l'expérience collaborateur.

• Enfin, la stratégie RH doit également prendre en compte les défis liés à la formation et au développement des compétences des collaborateurs, ainsi qu'à la culture d'entreprise.

Différentes approches de la stratégie RH : exemples concrets

La mise en place d'une stratégie RH peut prendre de nombreuses formes en fonction des spécificités de chaque entreprise. Ainsi, on peut distinguer :

• Les stratégies RH globales, qui visent à gérer l'ensemble des talents de l'entreprise. 👉 Par exemple, une entreprise peut choisir de se concentrer sur le recrutement externe pour attirer de nouveaux talents, ou privilégier la mobilité interne et la formation pour développer les compétences existantes.

• Les stratégies RH ciblées, qui se concentrent sur un aspect spécifique de la gestion des ressources humaines. 👉 Par exemple, une entreprise peut élaborer une stratégie RH spécifique pour l'intégration des nouveaux employés, ou pour la gestion du rendement des collaborateurs.

De nombreux exemples concrets peuvent illustrer ces différentes approches. Par exemple, certaines entreprises leaders ont mis en place des stratégies de ressources humaines efficaces en assurant l'alignement sur les objectifs de l'entreprise, en définissant des objectifs clairs pour chaque employé ou en encourageant la différenciation de l'entreprise pour attirer les meilleurs talents. 

👀 Exemple de la stratégie RH du groupe Bouygues :

Quelle est la différence entre politique RH et stratégie RH ?

La politique RH, contrairement à la stratégie RH, est la mise en pratique de la vision à long terme définie par la stratégie RH. Elle regroupe un ensemble de mesures et d'actions concrètes destinées à organiser la gestion des ressources humaines dans une entreprise. Cette politique RH est en quelque sorte la déclinaison opérationnelle, l'expression quotidienne de la stratégie RH.

Elle concerne tous les domaines relatifs aux ressources humaines tels que :

• le recrutement et processus d'embauche ;
• la formation ;
• la rémunération ;
• la GPEC, etc.

Chacune de ces actions est menée dans le respect de la culture, des valeurs de l'entreprise et de son environnement, avec pour objectif de répondre aux attentes des salariés et de les accompagner dans leur évolution. Ainsi, la politique RH est adaptée aux réalités du terrain et aux spécificités de chaque entreprise.

Comment construire une stratégie RH ? 5 étapes clés

Pour une entreprise, élaborer une stratégie RH efficace est un processus complexe qui nécessite une compréhension approfondie de nombreux facteurs internes et externes.

Voici une élaboration détaillée de chaque étape pour vous aider à créer une stratégie RH robuste et adaptée !

Étape 1 : Réaliser un état des lieux de la situation RH actuelle

Cette première étape est fondamentale pour poser les bases d'une stratégie RH efficace. Il s'agit de faire un bilan complet des ressources humaines actuelles de l'entreprise. Cela implique une évaluation détaillée :

• des compétences ;
• des performances ;
• de la satisfaction des employés.

Selon une étude de Deloitte, les entreprises avec des programmes d'analyse RH avancés ont 30 % plus de chances de se sentir prêtes à répondre aux besoins futurs en matière de talents.

L'audit RH devrait inclure une évaluation et une analyse :

• des structures actuelles ;
• des politiques ;
• des pratiques RH actuelles ;
• des lacunes en termes de compétences, et donc des besoins en formation pour assurer le développement des salariés, etc.

Étape 2 : Définir les objectifs de la stratégie RH

La définition des objectifs est une étape clé dans la conception d'une stratégie RH. Ils doivent être alignés avec la vision unifiée et les objectifs globaux de l'entreprise. Ils doivent être spécifiques, mesurables, réalisables, pertinents et temporellement définis (SMART).

💡 Par exemple, si l'entreprise vise une croissance de 20 %, la RH pourrait se fixer pour objectif d'améliorer la productivité des employés de 15 % en un an grâce à des formations ciblées.

Cette étape nécessite une compréhension approfondie des objectifs à long terme de l'entreprise et de la manière dont les ressources humaines peuvent y contribuer. Il est également important de considérer les défis futurs, tels que les changements technologiques ou les évolutions du marché du travail, et de planifier en conséquence.

Les objectifs de la stratégie RH devraient aussi inclure des initiatives pour améliorer l'engagement et la satisfaction des employés, car ces facteurs sont directement liés à la productivité et à la fidélisation.

Étape 3 : Élaborer un plan d'action pour atteindre ces objectifs

Pour élaborer un plan d'action et atteindre les objectifs de votre stratégie RH, il est nécessaire de déterminer les actions précises à mettre en place ainsi que leur hiérarchisation.

Il faut également définir les responsabilités de chacun dans sa réalisation. L'équipe RH joue un rôle majeur dans ce processus, mais la réussite du plan d'action nécessite une implication de l'ensemble de l'organisation.

Pour assurer le suivi et l'évaluation de votre plan d'action, l'utilisation de tableaux de bord RH et des indicateurs clés de performance (KPI) peut s'avérer très efficace. Ces outils permettent de mesurer l'efficacité de votre stratégie et d'apporter des ajustements si nécessaire.

Enfin, n'oubliez pas d'intégrer dans votre plan d'action des éléments tels que :

• Le recrutement : définissez les profils de postes à pourvoir et les canaux de recrutement à privilégier.
• Le développement des compétences : identifiez les formations nécessaires pour développer les compétences de vos collaborateurs.
• La communication : établissez un plan de communication pour informer vos collaborateurs des différentes étapes de mise en place de votre stratégie RH.

Étape 4 : Intégrer le recrutement et la formation dans sa stratégie RH 

Le recrutement et la formation sont deux aspects cruciaux de toute stratégie RH.

• Un recrutement stratégique signifie embaucher non seulement pour les besoins actuels, mais aussi pour les compétences futures nécessaires à la croissance et à l'évolution de l'entreprise. Cela implique une planification prévoyante, en tenant compte des tendances du marché et des évolutions des compétences requises.
  
  
• La formation continue, quant à elle, est essentielle pour combler les écarts de compétences et préparer les employés aux défis à venir.

Une étude de Gallup a révélé que les entreprises qui excellent dans le développement des employés ont une productivité 11 % plus élevée.

Il est donc crucial d'intégrer des programmes de formation continue qui non seulement répondent aux besoins immédiats, mais qui préparent également les employés aux futures responsabilités et technologies à maîtriser. 🔮

Cela comprend des initiatives telles que le développement du leadership, la formation technique, les programmes de mentorat et le coaching professionnel.

Étape 5 : Bien gérer la communication RH

La communication RH est un pilier essentiel de la stratégie RH et joue un rôle clé dans l'engagement des collaborateurs. Elle se concentre autour de trois axes principaux :

• Séduire : il s'agit de valoriser l'image de l'entreprise auprès des candidats potentiels, en communiquant sur ses valeurs et sa culture d'entreprise.
• Recruter : la communication doit être efficace lors du processus de recrutement pour attirer les talents correspondant aux besoins de l'entreprise.
• Fidéliser : il est crucial de maintenir une communication régulière et transparente avec les employés afin de les garder engagés et motivés.

Pour bien gérer la communication RH, il est important d'établir une stratégie de communication à long terme et un plan de communication RH. Ce dernier détermine comment la stratégie de communication RH sera concrètement déployée. Il comprend notamment un rappel des objectifs de la communication RH de l'entreprise, ses valeurs et son organisation. Il est aussi essentiel de définir précisément les cibles et les outils de communication RH.

Nos conseils pour une bonne stratégie RH

S'appuyer sur les outils digitaux

L'intégration des outils digitaux dans la stratégie RH est devenue essentielle pour optimiser les processus et renforcer l'efficacité organisationnelle. Ces technologies offrent une automatisation des tâches administratives, une analyse de données approfondie pour des décisions éclairées et améliorent la communication et l'engagement des employés.

En bref, elles constituent un réel soutien au quotidien pour réaliser certaines tâches fastidieuses afin de vous concentrer sur l'essentiel : les humains qui font votre organisation.

Quels outils intégrer dans votre stratégie globale des RH ? Exemples d'applications :

• SIRH (Système d'Information de Gestion des Ressources Humaines) : il offre une gestion centralisée de divers processus RH comme le recrutement, la gestion des performances, la planification RH, et la gestion de la paie. Il permet aussi l'analyse et la structuration des données RH​​. 🛠️ Exemple de logiciel SIRH performant : Eurécia.

• ATS (Applicant Tracking Systems) : il automatise le recrutement en multi-diffusant les offres, gérant les candidatures, facilitant le tri des CV, et organisant les entretiens. Il sert également à la gestion de carrière et au développement des talents​​​​. 🛠️ Exemple de logiciel ATS performant : softgarden.

• Logiciel GPEC : il permet la planification des besoins en personnel, le suivi des compétences et des carrières, ainsi que la mise en place de plateformes de formation​​​​.

• Paie : il automatise et simplifie la gestion de la paie, y compris les congés, les absences, et les déclarations sociales, adaptée aux différentes tailles d'entreprises​​​​.

• E-learning et formation : il offre des opportunités de formation continue grâce à des modules en ligne, des MOOCs, et des classes virtuelles, adaptant le développement professionnel aux besoins spécifiques des employés​​​​.

Ces outils ne sont pas seulement des facilitateurs de tâches, mais de véritables leviers stratégiques pour une gestion des ressources humaines moderne et efficace.

Prendre en compte le management dans sa gestion globale des RH

Le management est un autre levier essentiel dans la mise en œuvre d’une stratégie RH. Il assure le lien entre la direction et les employés, relaye la stratégie RH au niveau opérationnel et contribue à l’atteinte des objectifs de l'entreprise.

Intégrer le management dans la gestion globale des RH signifie notamment :

• associer les managers à la définition des objectifs RH pour une meilleure adhésion et une application efficace ;
• impliquer les managers dans les processus RH comme le recrutement, la formation ou l'évaluation de la performance de leurs équipes ;
• développer les compétences managériales, par le biais de formations et d'accompagnements spécifiques, pour renforcer leur rôle de relai de la stratégie RH.

En somme, un management efficace est un facteur clé de succès pour une stratégie RH performante. Il permet d'optimiser la productivité de l'entreprise en améliorant le bien-être et la mobilisation de ses employés.

Et enfin, comment évaluer l'efficacité de sa stratégie RH ?

Pour évaluer l'efficacité de votre stratégie RH, l'utilisation de KPIs RH (Key Performance Indicators) est essentielle. Ces indicateurs permettent de mesurer le rendement des actions mises en place et d'orienter celles à venir. L'évaluation de l'efficacité RH implique de suivre ces KPIs de près.

Les KPIs peuvent inclure des indicateurs de gestion sociale pour mesurer la qualité de vie au travail, mais aussi des indicateurs plus spécifiques liés à la gestion du capital humain de l’entreprise.

On retrouve parmi ces indicateurs :

• le temps d’embauche moyen ;
• le coût par embauche ;
• la satisfaction des candidats ;
• la rémunération et avantages.

Il est également possible de procéder à des évaluations de performance et de compétences pour mesurer l'efficacité des actions RH.