Avec la matrice 9 box, évaluez la performance et le potentiel de vos salariés sans les mettre dans des cases

Si on vous dit matrice 9 box, ou matrice 9 boîtes en français, ça vous parle ? Et maintenant, si on vous dit qu’il s’agit d’un outil de gestion des talents déterminant pour votre politique RH ? On y voit déjà plus clair !

Dans un monde où l’optimisation des ressources humaines est un enjeu clé, il est essentiel de savoir repérer et accompagner les talents. C’est là que la matrice 9 box entre en jeu ! Cet outil permet aux RH et managers de visualiser, en un clin d’œil, la performance et le potentiel des collaborateurs pour mieux piloter leur évolution.

Résultat ? Des décisions RH plus éclairées, des plans de développement adaptés, et une gestion des talents plus efficace. Mais comment fonctionne-t-elle concrètement ? Décryptage.

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Qu'est-ce qu'une matrice à 9 boîtes ou matrice 9 box ?

Matrice 9 box : définition

La matrice 9 box est un outil visuel utilisé par les professionnels des ressources humaines pour évaluer et gérer les talents dans les organisations. Elle se présente sous la forme d'une grille de neuf cases permettant de positionner les employés en fonction de leurs performances actuelles et de leur potentiel de développement.

Cet instrument est utile pour les entreprises souhaitant optimiser l'allocation de leurs ressources humaines et planifier stratégiquement la carrière de leurs collaborateurs.

Structure de la matrice 9 boîte : décryptage des cadrans

L'originalité de la matrice 9 box réside dans sa conception simple et efficace. La grille repose sur deux axes.

• L'axe horizontal montre la performance actuelle de l'employé, mesurée par rapport à des objectifs préétablis ou à des critères spécifiques. Un score haut indique un rendement exceptionnel, tandis qu'un score faible peut nécessiter des améliorations.
• L'axe vertical indique le potentiel de développement, c’est-à-dire la capacité de l'employé à évoluer vers des rôles plus complexes ou à assumer des responsabilités accrues. Un score haut suggère une bonne capacité d'évolution, tandis qu'un score bas peut indiquer que le salarié se trouve à sa place et n’éprouve pas le besoin ou la capacité de faire progresser sa carrière.

Quelle est la différence entre 9 box et people review ?

La People Review, ou Talent Review, est un processus d’évaluation et de discussion mené par les RH et les managers pour analyser les compétences, les performances et le potentiel de leurs collaborateurs.

👉 Contrairement à la 9 box, qui est un outil structuré, la People Review est une démarche plus qualitative et stratégique, qui inclut :

• une évaluation détaillée des collaborateurs par les managers ;
• des discussions sur les plans de carrière et les opportunités de mobilité ;
• une prise en compte des ambitions des employés et de la culture d’entreprise ;
• L’analyse des écarts entre les compétences disponibles et les besoins futurs.

En résumé : quelle est la différence ?

Critère	Matrice 9 box	People Review
Objectif	Classer les employés selon leur performance et potentiel	Évaluer globalement les talents et définir des actions RH
Format	Matrice avec 9 catégories	Évaluation qualitative avec discussions collectives
Approche	Structurée et quantitative	Stratégique et plus subjective
Utilisation	Développement des talents, plan de succession	Revue approfondie des équipes, planification RH
Limites	Peut être trop rigide et réductrice	Processus plus long et sujet aux biais

💡 Les entreprises utilisent souvent ces deux approches ensemble : la 9-Box pour visualiser la répartition des talents, et la People Review pour approfondir l’analyse et prendre des décisions stratégiques.

Les quadrants de la matrice 9 box

Chaque case de la grille correspond à un croisement entre la performance et le potentiel :

Catégorie	Description	Action
Hautes performances - Haut potentiel	Employés idéaux pour les promotions	Investir en développement et leadership
Hautes performances - Potentiel moyen	Personnes contributrices clés, avec des capacités limitées d'évolution	Maintenir la motivation avec des projets stimulants
Hautes performances - Faible potentiel	Experts dans leur domaine, mais avec un potentiel de leadership restreint	Offrir de la reconnaissance et stabiliser le rôle
Performances moyennes - Haut potentiel	Nécessitent des coachings pour faire émerger leur potentiel	Programme de mentorat intensif
Performances moyennes - Potentiel moyen	Employés fiables nécessitant une direction supplémentaire	Évaluation détaillée de leurs compétences
Performances moyennes - Faible potentiel	Salariés en plateau de développement	Identifier d'autres rôles ou former des plans de transition
Faibles performances - Haut potentiel	Potentiel important inexploité dû à des performances décevantes	Diagnostic des obstacles et mise en place de stratégies
Faibles performances - Potentiel moyen	En-dessous des attentes avec une capacité d'évolution modérée	Suivi rapproché des performances
Faibles performances - Faible potentiel	Requiert une attention immédiate	Discussions sur l’adéquation au poste

Focus sur 4 profils en particulier

Haut potentiel - Hautes performances

Ce quadrant représente les futurs leaders, qui allient performance exceptionnelle et fort potentiel. Dans la pratique, ils atteignent et surpassent les objectifs, ce qui contribue à établir des normes élevées. Ils possèdent aussi toutes les compétences nécessaires pour évoluer.

Identifier ces talents et les aider à se développer est essentiel pour :

• réduire les risques lors de transitions critiques (quand ils changent de poste, par exemple) ;
• prévoir les innovations qu’impose leur implication ;
• profiter de l’avantage concurrentiel qu’ils représentent, puisqu’ils sont des atouts précieux pour une organisation.

Pour cultiver ces talents, il faut mettre en place des initiatives spéciales pour accompagner leur évolution et leur leadership. Un programme de mentorat pourrait être une bonne option.

Haut potentiel - Performances moyennes

Les employés qui correspondent à ce quadrant central présentent un potentiel élevé, mais leurs résultats actuels sont moyens. Il leur faut plus d’encadrement pour maximiser leur talent. Dans la pratique, cela passe par :

• la mise en place d’évaluations et de feedbacks réguliers ;
• des discussions constructives pour clarifier les attentes ;
• l’élaboration d’un plan de développement personnalisé ;
• l’implication dans des projets exigeants ou des rôles stimulants.

Potentiel modéré - Hautes performances

Dans ce quadrant se trouvent des collaborateurs fiables, qui atteignent leurs objectifs, mais qui font preuve d’une ambition limitée. Leur accompagnement va avoir pour objectif de conserver leur engagement. Cela se traduit par :

• la reconnaissance de leur valeur, pour maintenir leur motivation ;
• des opportunités de développement horizontal, pour enrichir leur expertise ;
• la mise en place de programmes de mentorat et de coaching.

Ces employés intègres peuvent devenir la colonne vertébrale de l'entreprise, à condition de leur fournir de nouvelles aspirations.

💡 Prenons Alex, un développeur senior qui excelle dans son rôle, mais n’envisage pas d’évolution. L’intégrer à des projets en tant que mentor lui permettra de transmettre son savoir aux nouvelles recrues, en développant sa pédagogie.

Faible potentiel - Faibles performances

Identifier les employés de ce quadrant peut être plus compliqué. Manquant d'engagement et de motivation, ils ont besoin de l’attention des RH. L’objectif sera d’apporter des ajustements dans leur rôle pour qu'ils renouent avec le succès. Pour ce faire, il faut :

• déterminer les causes de leurs faibles performances ;
• mettre en place des programmes de formation ciblés pour corriger les déficits en compétences ;
• fournir un soutien personnalisé via du mentorat ou des coachings par d’autres employés.

Comment créer une matrice 9 boîtes ?

Les 4 étapes clés à suivre

1. Définir des objectifs clairs et mesurables. Il faut s'assurer que chaque employé comprend ce qui est attendu de lui.
2. Collecter des données. Les responsables RH ont divers outils à leur disposition pour recueillir des renseignements sur les performances des salariés. Ils peuvent par exemple s’appuyer sur des évaluations annuelles ou continues.
3. Analyser des performances. Ils doivent ensuite comparer les résultats réels de chaque employé avec les objectifs, mesurer le respect des délais et examiner les circonstances pouvant affecter le bilan.
4. Fournir un feedback structuré. Enfin, les responsables doivent synthétiser les informations récoltées pour offrir un retour constructif et complet. Les commentaires laissés doivent favoriser une culture de dialogue où les employés se sentent à l'aise de partager leurs avis.

Nos conseils pour réussir la mise en place de la matrice

L'évaluation des performances est fondamentale pour positionner correctement les employés dans la matrice 9 box. Elle doit être réalisée avec précision et équité, de manière à créer un diagnostic utile pour le développement des talents et le succès de l'entreprise.

La priorité est de prêter attention à l’objectivité et la formation des évaluateurs. Pour éviter tout biais, les managers doivent veiller à utiliser de préférence des méthodes standardisées et à donner des évaluations constructives.

Pour estimer correctement le potentiel, il faut aller au-delà des observations basées sur les performances. Le potentiel d'un employé ne se résume pas à ses compétences actuelles, mais intègre sa capacité à assumer de nouvelles responsabilités. C’est pourquoi les responsables doivent notamment noter :

• les compétences et qualifications actuelles ;
• la capacité à s'adapter à un environnement en évolution ;
• le potentiel à diriger une équipe et à faire preuve de leadership ;
• les capacités d’apprentissage de nouvelles connaissances ;
• la motivation et ambition personnelle ;
• la vision stratégique qu’à l’employé de l’entreprise.

Apprendre à lire les résultats d’une matrice : KPI et interprétation

Après avoir utilisé la matrice 9 box, il est crucial de mettre en place des actions concrètes pour maximiser son impact. Les stratégies qui suivent l'évaluation permettent d'élaborer des plans de développement ciblés, de gérer les performances et de planifier des carrières stratégiquement. Pour répondre aux besoins spécifiques des employés, les responsables peuvent s’appuyer sur cinq mesures :

• l’analyse des résultats, pour comprendre où se situe chaque employé ;
• la définition d'objectifs clairs ;
• le développement de nouvelles compétences grâce à des formations bien choisies ;
• le soutien continu avec des entretiens et des ajustements quand il en faut ;
• la mesure des progrès effectués grâce à des évaluations régulières.

Sortir de la matrice et aller plus loin

Pour alimenter notre réflexion sur la matrice 9 box, voici le replay d'un webinar qui propose d'aller au-delà de cet outil, ainsi qu'une alternative à l'hégémonique matrice des talents à 9 cases :

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Nos conseils pour mettre en place la 9 box dans vos processus RH

Bien qu’intéressante, la matrice 9 box n’est qu’un outil au service des ressources humaines. Voici quelques conseils pratiques pour que son adoption se passe au mieux.

Commencer par l’identification des besoins individuels, en évaluant les compétences et aspirations par rapport aux objectifs. Pour garantir l'efficacité de la méthode, un suivi rigoureux et des ajustements réguliers sont nécessaires.

Développer les qualifications de tous les employés grâce à des formations sur mesure et des opportunités de mentorat. Faciliter une communication ouverte entre managers et équipes permet de partager des retours constants, ce qui améliore le développement personnel et réduit les risques de stigmatisation.

Concevoir des plans de carrière adaptés pour maximiser le potentiel de chaque personne.

Réviser fréquemment les performances et les potentiels de tous les salariés, en modulant les actions en fonction des résultats. Pour cela, il faut revoir régulièrement les positions de chacun sur la matrice 9 box afin de rendre compte des changements en matière de compétences et de nouvelles responsabilités.

En cas de variations, il convient d’ajuster les plans de développement pour rester aligné avec les objectifs des employés et de l'entreprise.