"Contribuer à l’avancée de la carrière de ses salariés, une stratégie gagnant-gagnant" — Déborah Romain-Delacour

Docteur en psychologie sociale et psychologue du travail, Déborah Romain-Delacour est également auteure spécialisée dans le développement du potentiel professionnel pour l'acquisition des talents. Après 10 ans passés à des postes d’encadrement, elle met aujourd’hui son expérience terrain et son approche très pratico-pratique au service des entreprises qu’elle accompagne.

Dans cette entrevue, Déborah revient sur l’importance que doivent accorder les managers au développement professionnel de leurs équipes.

Quelle est la différence entre développement personnel et développement professionnel ?
La frontière entre les deux est-elle si évidente ?

Le développement personnel est un travail sur soi réalisé consciemment, dans un objectif d'évolution positive. Il vise à faire concorder la nature intrinsèque de l'individu, avec ses aspirations et l’environnement dans lequel il évolue, en valorisant ses talents et ses potentiels.

Ce travail permet d’augmenter la connaissance de soi, de consolider des compétences existantes ou bien d’en développer des nouvelles, et d’améliorer le contact relationnel.  

Pour ce qui est du développement professionnel, c’est identique sauf que celui-ci est tourné vers le monde du travail. Ce dernier en effet se focalise sur des objectifs de carrière, il permet de construire une trajectoire professionnelle. C’est donc simplement un changement de contexte.

Ainsi, développement personnel et développement professionnel s’appuient sur les mêmes techniques qui ont pour but d’augmenter les forces, la créativité, les capacités d’initiative et d’autonomie, l’efficacité. Ils préparent également les individus à mobiliser les moyens et les outils adéquats pour y parvenir.

Plus concrètement, ces techniques peuvent être utilisées pour débloquer des situations privées ou professionnelles, comme par exemple :

• motiver les équipes ou se motiver soi-même, 
• mieux gérer son temps, 
• communiquer de manière plus assertive que ce soit avec ses enfants, son conjoint, ou bien ses collaborateurs, 
• accompagner le changement, 
• améliorer la performance, 
• gérer son stress, 
• etc. 

Elles font appel à ce que l’on nomme les soft-skills. Ce sont des compétences sociales, émotionnelles et comportementales qui peuvent s’apprendre et qui sont de plus en plus indispensables dans un monde organisationnel en perpétuel mouvement, où les compétences techniques deviennent rapidement obsolètes. Il faut alors faire preuve d’adaptation et le développement de soi donne accès à davantage de flexibilité, essentielle pour cultiver efficacité et sérénité dans son travail.

Pourquoi l’entreprise a tout intérêt à soutenir le développement professionnel de ses salariés ?

Aujourd’hui, beaucoup d’employeurs ont compris qu’il est essentiel de mettre le développement professionnel de leurs collaborateurs au cœur de la politique de l’entreprise.

Pourquoi ? Parce que c’est exactement ce que les salariés attendent. Les professionnels talentueux souhaitent travailler pour des entreprises qui leur donnent l’opportunité de développer leurs compétences, d’enrichir leurs connaissances, d’apprendre et de progresser, bref de faire avancer leur carrière tout en s’épanouissant. 

Dans ce sens, les managers doivent accorder de l’importance au développement professionnel de leurs équipes. Sinon, cela pourrait avoir des conséquences négatives sur le moral et la productivité de leurs collaborateurs qui ne se sentiront pas appréciés à leur juste valeur. Dans ce cas, il apparaît probable que ces salariés découragés décident de quitter la compagnie pour aller travailler chez la concurrence.

Alors comment montrer à ses salariés que leur manager et plus généralement leur entreprise, soutiennent leur développement professionnel ? Voici quelques pistes :

• S’intéresser sincèrement aux objectifs de carrière de ses collaborateurs
• Développer un contexte d’entreprise apprenante qui favorise la formation et l’apprentissage
• Sauvegarder l’équilibre entre travail et vie privée en mettant en place des stratégies concrètes (droit à la déconnexion, lutte contre le présentéisme, etc.)

 Le développement professionnel est un levier de réussite et d’efficacité. Le négliger serait une erreur stratégique majeure.

Comment peut-elle les accompagner en ce sens ? 

Elle peut les accompagner de deux manières :

👉 Collectivement : en proposant aux managers ainsi qu’aux collaborateurs, des actions de formation ou des séances de coaching collectif en relation avec le développement personnel,  comme par exemple : 

• la gestion des émotions, 
• la communication, 
• la gestion du temps, 
• la confiance en soi, 
• les techniques de prise de décision, 
• la résolution de problèmes complexes, 
• l’esprit d’entreprise, 
• etc.

En proposant aux managers des formations pour devenir des managers coachs, centrées notamment sur les méthodes du management bienveillant.

👉 Individuellement : en proposant des accompagnements personnalisés aux salariés qui le souhaitent, de type coaching professionnel.

Il est bien sûr important de ne pas perdre de vue que contribuer à l’avancée de la carrière de ses salariés est toujours une stratégie gagnant-gagnant. Le retour sur investissement ne se fera pas attendre : moins d’absentéisme, moins de présentéisme, augmentation de la motivation, des performances, et du climat social.

En quoi les managers ont-ils un rôle clé à jouer ? 

Une grande part du développement professionnel concerne les interactions interpersonnelles, et notamment l’amélioration des capacités de communication pour construire des relations harmonieuses et positives avec les autres. Cette compétence communicationnelle est au cœur du métier de manager, elle est la clé de la réussite dans cette fonction.

Être un bon manager est difficile mais cela s’apprend. D’ailleurs les offres de formation ne manquent pas.

À mon sens, les points essentiels pour bien manager sont les suivants :

• Bien se connaître pour endosser un rôle de responsable 
• Construire un cadre d ‘évolution sécurisant et stimulant pour ses collaborateurs
• Maîtriser l’art de la communication bien sûr
• Savoir s’organiser et gérer son temps
• Savoir générer de la confiance chez ses collaborateurs
• Libérer les talents de son entreprise
• Faire preuve de flexibilité dans la gestion de projet
• Faire preuve de courage professionnel
• Et pour finir cultiver encore et toujours la bienveillance au travail

Il est essentiel de former les managers aux outils de la communication bienveillante et de l’accompagnement. Eux-mêmes au quotidien peuvent devenir de véritables managers coachs et veiller à la progression et à l’épanouissement de leurs collaborateurs.

Pensez-vous qu’ils y sont suffisamment préparés ? D’autant plus depuis la généralisation récente du télétravail qui a obligé les entreprises à adopter le management à distance.

Non. Et pourtant, avec la généralisation du travail à distance, le rôle du manager dans l’entreprise n’a jamais été aussi important.

C’est parce qu’il y a éloignement que les compétences humaines, plus que jamais, doivent être développées. À distance, les managers doivent apprendre à gérer leurs équipes à l’aide de dispositifs spécifiques (vidéos conférences, outils collaboratifs, etc.), et grâce à l’apprentissage de techniques relationnelles nouvelles.

De manière générale, les compétences humaines sont essentielles, elles s’apprennent à travers des livres ou des formations. Elles permettent concrètement d’adopter les comportements sociaux adaptés en mobilisant notamment les outils et méthodes d’empathie, d’écoute active, d’intelligence émotionnelle, de gestion du stress, et de communication positive, pour mieux accompagner en présentiel et à distance les équipes, sur les chemins de la réussite individuelle et collective. 

Par exemple, il est important pour un manager de savoir détecter le stress et les risques de surmenage, de respecter le droit à la déconnection, de mettre un point d’honneur à veiller pour tous à une séparation effective de la vie professionnelle et de la vie privée, y compris pour lui-même. Car un "bon" manager est aussi un homme ou une femme qui est bien dans sa peau et qui sait s’appliquer à lui-même ce qu’il prône pour les autres.